本期嘉宾：Simon（李舜邦），资深猎头，10年B端专业服务营销经验，专业服务平台猎萌网业务拓展总监。擅长用社交化营销、社群运营去迅速拓展B端客户。
内容来源：欢雀人力电台出品的《线上面试招聘》视频直播节目，本期嘉宾为资深猎头、前猎萌业务总监，他为大家分享——HR面对线上面试浪潮的应对范式。
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以下内容为Simon导师直播精华节选：
我们今晚的主题是线上面试招聘。招聘，其实是一个很古老、很原始的人类社会职能。从古代军队招兵买马到现在企业团队的招聘，招聘的形式也一直在变革，越来越专业。今晚，我们主要给大家讲讲线上面试招聘的那些事——它改变了什么、线上面试必备的模型、HR的应对范式。
01
线上面试到底改变了什么？
很多人认为线上面试仅仅只是把面试搬到了镜头前，两者之间是差不多。
首先，我先秀出我的freestyle，上面的观点我是不认同的。我认为，线上面试和线下面试是两门相互独立的学问。打个比方，微观经济学跟宏观经济学是一回事吗？线下购物跟电子商务是一回事吗？你会说不！
那么大家思考一下，线上面试和线下面试的做法能一样吗？
下面我们从前期准备、中期实施、后期跟进，来细致地聊一聊。
（1）前期准备
线上面试令面试者/HR失去了线下的助攻，面试者的单体作战能力被前所未有地放大。以线下面试来讲，从面试者踏入公司那一刻，公司的黄金地段、奢华装修、办公氛围等不经意间的展示，他心里已经默默在给这家公司打分，有了一点点小想法。HR要做的就是顺水推舟，将双方的匹配度和合作前景展现给面试者。
大家可以回想一下过往成功的招聘经验，应聘者是被一面之缘HR 的个人魅力折服，还是被公司的平台实力吸引？答案其实不言而喻，这些都是线下面试的光环buff加持。在这中间，HR要做的是临门一脚的工作——有所侧重地将平台的优势展现出来，并和求职者做匹配。
（2）中间实施
而这一切，在线上面试几乎都不存在。一个10cm*10cm的镜头能展示出来什么？一张脸而已。
HR，你从这个镜头里观察到的信息量，也远远小于双方实际见面过程中体验带来的信息量。语言只能承载我们全部想表达的信息很小的一部分。一个神情神态、声音的变化，肢体一个的细微的动作，这些无不传递着独特的信息。到了这些，这些都可能因为信号的影响，无法原样传递出来。
人性是温暖的，镜头是冰冷的。
（3）后期跟进
理论上，线上面试每一帧的画面都可以永久留存起来，随时调取。面试结束后，HR甚至可以逐帧地分析，与职位的条件做更加细致地匹配。二轮、三轮的面试官，也可以随时调阅，清晰地知道一轮面试的情形。
现在还可以通过AI大数据手段去分析候选人的微表情。例如，你问他一个问题，他突然眉毛耸一耸，这就说明了一些事情。当然，这对HR也提出了更高的要求。任何一个细节，都被镜头记录下来，形成数据保存下来。但这个事情绝对是一个正面的事情，只要HR招聘干得好，这完全是一个功劳簿，记录着HR的点点滴滴。
总而言之，线上工具颠覆了整个面试活动的时空观。其体验与线下完全不同，更不能以线下的方式来操作。HR要做好准备，以全新的姿态来迎接新时代。
02
线上面试3大车祸黑点
网上关于“远程办公”讨论区里看到一句热评：一场线上面试，我同事从6k变成了10k，而我失业了。虽然是有调侃的成分，但也侧面表明，对于视频面试的到来，有些HR是还没做好心理建设的。
接下来，我们说说线上面试最容易翻车的三个“魔鬼”：面试环境、镜头、面试设置。
（1）面试环境
这里最明显就是双方的网络能否同频，这也是视频面试很早就提出却未普及的原因。到今天5G开始进入普通老百姓的生活，硬件的升级才让视频面试成为可能。
但依旧有可能出现延迟，任何延迟卡顿都会让面试或者交谈变得很尴尬。这个日常我们看新闻时，直播间连线现场记者最明显。这边主持人在提出第二个问题，记者还在回答第一个问题。说一半听到第二个问题，突然又停下。
面试，其实是很讲究体验感的一个事情。这种面试环境下，两方的沟通很难同频，体验也不会好到哪里去。
（2）镜头
有多少HR关注过对方镜头自己是什么样的，仪容仪表和基本的镜头礼仪。我们有些面试官，在面试的过程中，经常会做一些小动作，比如不停的摸头、摸鼻子、揪耳朵等等，这些在线下面试的时候，会被周边的环境吸引走一部分精力，问题不大。但在视频面试的时候，每一个小动作，都会在视觉中造成无线扩大化。因为在有限的空间内，所有的焦点都对焦于面试人员了。
建议在桌面、背景墙可以多花些心思，做到更多品牌露出，像小雀这样的公仔、logo、公司标语等等都是不错的选项。老师已经转战网课成为主播，HR借着视频面试成为网红也是极好的。让人家愿意听你说话，你才有时间将公司的宏伟愿景讲出来。
（3）面试设置
疫情之下，视频面试成为当下的热门选择，相应的软件也满天飞。QQ、微信、钉钉、飞书，不是HR的人都会听到。这些软件都可以，但作为一个猎头，我认为特别重要的一点，招聘是一个极其专业的工作。同时，从选用育留/入转调离的角度来讲，面试不是一个孤立的环节，还关联着后面入职、调动等全生命周期记录。
这些是从产品一开始的设计思维决定了的，微信等社交产品是聚焦于社交。而工具，应该还是“工”字上。这也是我一直强调，HR需要一款欢雀HRSaaS这样的人力资源管理系统的原因。你需要的是一个懂你的工具，能跟你同频的。以面试这个事情来说，只需要一个二维码，面试者无需另外下载一个APP，轻轻一扫就可以开启与公司的缘分。这个体验，将是完全不同的。
一句话，新的招聘方式，新的工作难题，如果你能解决，就能比别人快一步，收获升职加薪！找对工具，事半功倍！现在工具发挥作用的本质在于有充分的准备，看到大家听到今日头条开会的效率特别高。工具是一方面，同时他们对于开会、对于面谈提前准备，也是很充足的，有着清晰的目标。这也是眼下HR要做的，从选一个趁手的工具开始做好充足的准备。
03
线上面试两套必备模型
最后，给大家推荐两套线上面试的必备模型：CLAMPS模型（动机模型）、STAR模型（结构化面试模型）。
CLAMPS模型（动机模型）：Challenge（挑战）、Location（地点）、Advancement（晋升）、Money（钱）、People（人）、Security（安全感）。相比STAR面试法，熟悉运用CLAMPS模型（动机模型）的人还是相对比较少，国内用得比较多还是猎头从业者，号称猎头“六脉神剑”。
这个六脉神剑是用来分析中高端候选人从做得还不错，到有跳槽意向的心理变化的过程；其次，我们可以理解为它是透视候选人内心世界的工具，能起到的效果就是：第一，HR能够知道候选人他想要的是什么，他为什么想要这些东西？第二，HR如何去引导这个候选人，变成用人部门想要的那种状态！在实际运用中，CLAMPS模型的6个因素可能单独出现，也可能同时出现。这点需要HR根据实际情况去把握，在实际中提升。
STAR模型（结构化面试模型）：Situation（情境）、Action（行为）、Task（任务）、Result（结果）。应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
04
HR，如何面对这股线上面试的浪潮？
最后，我们来聊聊：HR应该以什么样一个心智模式，去拥抱线上面试的浪潮。我一直说，互联网会改变世界，这种现象可能还会持续数十年。视频面试很早就出现苗头，只是局限于设备。而现在随着5G等软硬件的升级，视频面试这个趋势会越来越明显，这是大势所趋。HR，要做的就是积极去面对，去拥抱变化。
HR可以多对比一下线下的招聘流程和线上的流程不同的地方，然后根据不同的地方进行优化，将细节落实到适合线上进行招聘，将体验做到极致。为什么我一直强调，要借助工具把细节做到极致？这是因为，过去的招聘，以寻访（search）、面试（interview）、谈判（negotiate）为主；而今天，已经逐步演变社交（network）、导演（stage）、愿景传播（Vision）为主。
即使最后没有转化为公司一员，但候选人记住了你们，愿意跟朋友说“这家公司值得可以去试试”，就已经是一次雇主品牌的成功运营。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员，无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点，精力投入多，产出效益低，并不经济。对于有较大规模的公司而言，通过雇主品牌运营，先宣传公司，再拉近有兴趣的劳动力观众，最后才会转化为候选人。
如果不做雇主品牌，企业未来很可能无招聘可做。口碑，就是公司资产的一部分。而这些，需要HR在每一场视频面试中去积累、去改变。改变的第一步，从HR自身做起，做好充足的准备去拥抱这个时代。
