现在很多大企业都会有管培生的计划，公司的中层管理或高管，都从内部提拔。正如现代管理之父德鲁克在《卓有成效的管理者》写到：管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。

不过，也有许多企业倾向于从外面招聘管理人员，一方面是觉得，这么大的市场，人才到处都是，难道还怕招不到人？另一方面，老板认为自己的企业没有人才，找不出能够胜任的员工，再其次，培养员工也是需要成本的。

世界上的确有很多人才，但吸引人才到自己公司的费用成本是非常高的，同时风险也很高，根据一项统计，新任高管的失败率高于50%，此外，“空降”领导还会影响员工的士气。相反，从企业内部培养一批“储备干部”却好处多多。

1.从公司内部提拔管理有什么好处？

• 为关键领导职位提供内部继任者
• 留住关键人才
• 为迎接未来的挑战储备人才
• 使高管资源与新的组织方向相匹配
• 增加企业的人力资本
• 加速培养骨干员工
• 提供富有挑战的，以成长为导向的，令人满意的职业发展机会
• 保证管理文化的连续性，许多高管来自外部则很难做到这一点
• 避免由于新人学习导致的生产率损失
• 控制成本：在内部培养员工的成本低于从外部招聘的成本，如招聘安置成本，更高的起薪等
• 使企业对于应聘者更具吸引力
• 监控并协助实现员工构成的多元化目标
• 提高股票价值：投资分析师已开始关注公司遴选高端人才的程序
• 提高企业生存的机会

2.培养人才的风险？

考虑到这是个快节奏的时代，公司的战略方向也可能不断变化，会不会出现培养了储备干部结果根本用不上呢？

这点人力资源专家也考虑到了，所以储备干部从一开始就不能是“某个岗位或者某个高管的接班人”，而是培养一批高潜质的人才。

企业也会担心，会不会人才培养出来就跳槽，那岂不是为他人做嫁衣？

其实员工并不是真的很爱跳槽，根据一项统计，员工离职原因的前三位是“更高的薪水，更好的职业机会，更好的发展机会”，最能最能影响员工忠诚度的是：清晰的沟通，对工作的高满意度，优秀的领导和管理，高效的绩效管理系统、以及积极的工作环境。

如果员工知道公司很器重自己，未来也有很好的发展通道，是不会轻易离职的。

培养储备干部，必然要经历轮岗，企业方可能会考虑到，员工在不同的工作和任务间调动会造成生产率下降。

下降必然是会下降的，但任何事情都有两面性，当员工在新的工作岗位上学习时，他们会从新的挑战中获得更大的激励，用崭新的眼光审视问题，了解公司的其他部门如何工作，这些所得都远远超过了生产率在短期内下降带来的损失，此外，还有一些有创造性的培养策略，并不一定要安排新的工作，如短期任务，特殊项目等。

最后，就是最难搞的一个问题，企业内部没有优秀人才怎么办？

3.你的企业真的没有人才吗？

一个企业那么多人，不可能一个人才都没有，有时候需要管理者去发掘人才的潜力，其次，员工的能力是可以经过培训、培养而提高的，很多高潜力员工只是没有合适的机会展现自己的能力，这就需要管理者能够有一双“慧眼”。

在《Grow your own leaders》一书中，作者就给出了一些挖掘人才的解决方法：

• 留意完成了教育项目的员工（如获得某些证书，完成某些课程）
• 以其他方式得到好评或肯定的员工，如获奖团队，被同事自发提起领导技能
• 留意较小的部门或职能部门，而不是只考虑核心部门
• 考虑那些在“特别任务”中成功领导的员工
• 在填写个人计划时提到想要做高管的人
• 给企业内部的“人才猎头”以激励